Наставничество новых сотрудников

Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала И. Эсаулова д. Неудивительно, что наставничество стало рассматриваться как ключевая стратегия в управлении многими организациями [9]. Вследствие этого изменились сами модели наставничества и с точки зрения практики развития персонала было бы неправильно этого не замечать [5].

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 417
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 929

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др.

Наставничество — длительный процесс, требующий организованности и Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в. Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об. Серьезный подход к процессу наставничества в ГК «Виктория» помогает связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников.

Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала

Кто на новенького, или Наставничество с первых дней С. Основные направления деятельности - сетевая розничная торговля и производство продуктов питания. В 2002 г. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное время новичок покидает организацию. Несмотря на то что в 2003 г. Появилась необходимость в создании звена, способствующего не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых работников, но и их адаптации.

Наставничество новых сотрудников

В наставники выбирается сотрудник, чья должность на два уровня выше наставляемого. Должность, имя и фамилия наставника указываются в распоряжении о приеме на работу нового сотрудника. Если к моменту приема на работу нового сотрудника наставник не назначен, Руководитель подразделения назначает наставника не позднее первой недели работы нового сотрудника, о чем информирует ответствен- ного сотрудника Дирекции по персоналу.

Список наставников составляет ответственный сотрудник Дирекции по персоналу в соответствии с дан- ными о должностях и сотрудниках, которые занимают эти должности. Список обновляется в соответствии с изменениями должности и статуса, которые происходят внутри компании. В случае замены наставника информация об этом с указанием кандидатуры нового наставника не позднее недели со дня замены передаются ответственному сотруднику Дирекции по персоналу.

Замена наставника проводится в случаях: — расторжения трудового договора с наставником; — несинхронного карьерного роста наставника и закрепленного за ним сотрудника; — несовместимости наставника и закрепленного за ним сотрудника. Обратная связь А Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день; Б Наставник дает пояснения наставляемому по всем процессам работы отдела; В Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности; Г Наставник обучает закрепленного за ним сотрудникам новым навыкам, необходимым для должности.

Показателями эффективности работы наставника являются: — установление коммуникационного контакта с закрепленным сотрудником; — введение сотрудника в должность и перевод его на самостоятельную работу; — выполнение сотрудником профессиональных обязанностей во время и после испытательного периода; — намеченные тенденции профессионального развития и карьерного роста закрепленного сотрудника.

Для наставника анкета конфиденциальна. Увольнение сотрудника по инициативе компании в течение первого года работы и после успешного прохождения им испытательного периода снижает количество баллов, выставляемых наставнику в процессе ежегодной оценки его деятельности.

Обязанности наставника Передавать профессиональные знания, умения и навыки, провести 30 занятий по темам, предусмотренным индивидуальным планом развития Ожидаемый результат Закрепленный специалист демонстрирует глубокие знания специфики работы на должности Проверяются с помощью теста в конце испытательного периода Все занятия проведены в срок и качественно подтверждено листками оценки по прошествии одного и двух месяцев , но сотрудник не показывает глубоких знаний Систематическое проведение занятий с использованием ре- комендуемых методов, занятия проводились в цехе три раза в не- делю Знания и умения ученика развиваются динамично и последовательно Проверяется с помощью практического кейса, который выполняет новый сотрудник Занятия проводились регулярно, как и предусмо- трено индивидуальным планом развития.

Умения развиты плохо Подготовка ученика к самостоятельной работе Готовность самостоятельно применять на практике приобретенные знания и умения Проверяется по окончании индивидуальной програм- мы наставничества через выполнение реального профессионального задания Задание выполняет плохо, к самостоятельной работе не готов другие ученики этого же наставника демонстрируют полную готовность работать самостоятельно. По окончании программы наставничества наставник дает оценку результатов обучения, приобретения новых навыков закрепленного за ним сотрудника.

Составленный отчет и рекомендации передает в отдел по управлению персоналом. Процессы, сопровождаемые программой наставничества. В процессе совместной деятельности наставник должен исходить из того, что существует несколько видов адаптации: Организационная адаптация — понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих в ней механизмов управления. Социально-психологическая адаптация — принятие новых норм взаимоотношений и поведения, приспособление к новому социуму.

Профессиональная адаптация — формирование профессиональных навыков, необходимых для исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей. Ценностная адаптация — способность принимать и разделять ценности компании, ее корпоративную культуру.

Положение о наставничестве новых сотрудников в компании

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам стажерам в их профессиональном становлении. Организация наставничества 2. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.

Кто на новенького, или Наставничество с первых дней

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. Как преодолеть страх перед новой работой? Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами? Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе? Программа Испытательный Срок 2. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Система наставничества на предприятии. Кто такой наставник? Как происходит наставничество?

Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию

В наставники выбирается сотрудник, чья должность на два уровня выше наставляемого. Должность, имя и фамилия наставника указываются в распоряжении о приеме на работу нового сотрудника. Если к моменту приема на работу нового сотрудника наставник не назначен, Руководитель подразделения назначает наставника не позднее первой недели работы нового сотрудника, о чем информирует ответствен- ного сотрудника Дирекции по персоналу. Список наставников составляет ответственный сотрудник Дирекции по персоналу в соответствии с дан- ными о должностях и сотрудниках, которые занимают эти должности.

Наставничество: что, зачем и как

Сергей Новичков Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Издавна молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию. Как правильно использовать эту полезную технологию обучения на рабочем месте? Какие проблемы могут возникать на пути его внедрения и как их решить? Суть наставничества - это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

Анкета оценки работы наставника сотрудником Предложите новичку оценить работу наставника В чем суть наставничества Система наставничества — эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность. Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным. Если вы задумались о наставничестве, значит, ваша компания достаточно развитая. Наставничество — сложная система, которая требует время на внедрение, но имеет неоспоримые плюсы: успешное внедрение значительно повысит эффективность работы сотрудников организации.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Наставничество. Эффективная программа запуска нового менеджера
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. tiuturita

    Оппа. Случайно нашел. Интернет великая вещь. Благодарю автора.

  2. prosepobac

    Поздравляю, вас посетила просто отличная мысль

  3. Пантелеймон

    Интересно, но все же хотелось бы побольше узнать об этом. Понравилась статья!:-)

  4. Бронислава

    Я извиняюсь, но, по-моему, Вы не правы. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, обсудим.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных